ล่วงละเมิดคุกคามทางเพศในที่ทำงาน sexual harassment แบบไหนเข้าข่ายความผิด

          ล่วงละเมิดคุกคามทางเพศในที่ทำงาน หรือ sexual harassment นั้น อาจเป็นข้อพิพาทจากความสัมพันธ์ของการทำงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้ในหลายมิติ บทความนี้จะกล่าวถึงแง่มุมปัญหา โดยเฉพาะกรณีที่นายจ้างหรือหัวหน้างานอาศัยโอกาสที่ตนเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่า ใช้วิธีการต่าง ๆ อันเป็นการข่มเหงหรือคุกคาม

ล่วงละเมิดคุกคามทางเพศในการทำงาน มีกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดความผิดไว้เฉพาะ แต่มีประเด็นปัญหาทางกฎหมายหลายข้อที่จะนำมาแยกแยะอธิบาย เพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างรับรู้ เข้าใจตระหนักและปรับพฤติกรรม

กฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือล่วงเกินทางเพศมีหลักสำคัญอย่างไร และ 3 ข้อควรรู้เกี่ยวกับ คนทำ - คนถูกกระทำ  

          พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน กำหนดหลักการเกี่ยวกับเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานไว้ว่า มาตรา 16  ห้ามมิให้นายจ้างหรือผู้ซึ่งเป็นหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง มาตรา 147  ผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 16 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท

ข้อควรทำความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับผู้กระทำและผู้ถูกกระทำมี 3  ข้อดังนี้

1. คนที่เป็นผู้กระทำการล่วงละเมิดล่วงเกิดมีความผิด ไม่จำกัดเฉพาะนายจ้าง แต่รวมถึง หัวหน้างาน ผู้บังคับบัญชาในระดับต่าง ๆ  ผู้ควบคุมหรือตรวจงาน หรือ Supervisor หรือผู้จัดการ   

2.  ลูกจ้างที่ได้รับการคุ้มครอง  กฎหมายเดิมกำหนเฉพาะการล่วงละเมิดทางเพศกับลูกจ้างหญิง   จึงไม่สามารถเอาผิดกรณีหัวหน้างานหญิงล่วงละเมินทางเพศต่อลูกจ้างชาย หรือ หัวหน้างานชายล่วงเกินทางเพศต่อลูกจ้างชาย ต่อมา การแก้ไขมาตรา 16 ในปี 2551 ขยายความโดยไม่จำกัดเพศสภาพ  ดังนั้น ไม่ว่าเพศใด ๆ  ก็อาจถูกคุกคามล่วงละเมิดได้ทั้งสิ้น  

3.  แต่ มาตรา 16 ไม่รวมถึงพฤติกรรมระหว่างคู่กรณีต่อไปนี้ 

- ลูกจ้างล่วงละเมิดหรือล่วงเกินทางเพศต่อหัวหน้างาน   

- ลูกจ้างด้วยกันเอง เพื่อนร่วมงานด้วยกันทำการล่วงเกินทางเพศระหว่างกันในที่ทำงาน  

พฤติกรรมแบบใดถึงจะถือว่าเป็นการล่วงละเมิดหรือล่วงเกินทางเพศในที่ทำงาน อันเข้าข่ายความผิดกฎหมายแรงงาน

          กฎหมายแรงงานใช้ถ้อยคำที่กว้าง คือ “กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ” และไม่ได้ระบุนิยามชัดเจน จึงแบ่งแยกตามช่องทางหรือลักษณะการกระทำได้ดังนี้ 

ล่วงเกินทางวาจาหรือคำพูด 

          มักเป็นช่องทางที่พบได้ทั่วไปและเกิดขึ้นได้โดยง่ายในสังคมการทำงาน ทั้งแบบเจอหน้าและไม่เจอหน้า  เช่น การใช้คำพูดโดยใช้ถ้อยคำเกี่ยวกับเรื่องทางเพศ  การแทะโลม ใช้ศัพท์ลามก รวมทั้งการสื่อสารแบบไม่เจอหน้า เช่น แชทถ้อยคำลามก  

แต่การใช้คำพูดที่ระคายเคืองหรือกระทบสิทธิหรือรบกวนจิตใจผู้ร่วมงานในแง่อื่น ที่ไม่เกี่ยวกับเรื่องทางเพศ ไม่เป็นความผิดมาตรานี้ เช่น การล้อเลียนเรื่องรูปร่าง อ้วน ผอม  กินแต่ผักทำไมไซส์ยักษ์  หรือเสื้อผ้าหน้าผม เสื้อชุดใหม่ใส่แล้วตัวเล็กกว่าฮิปโปนิดเดียว ผมทรงใหม่แก่ได้อีก ฯลฯ ไม่เข้าข่ายล่วงเกินทางเพศตามกฎหมายแรงงาน แต่อาจจะผิดกฎหมายอื่น เช่น การดูหมิ่นซึ่งหน้า การหมิ่นประมาท ฯลฯ หรือไม่นั้นเป็นอีกเรื่องหนึ่ง 

ล่วงเกินทางการสื่อสาร หรือพฤติกรรมการแสดงออก 

          โดยไม่จำต้องใช้คำพูดหรือถ้อยคำ  เช่น ส่งรูปลามกมาทางช่องแชท ส่งข้อความด้วยสัญลักษณ์ที่บ่งชี้เกี่ยวกับเพศ หรือลามก หรือพฤติกรรมลามกในที่สาธารณะแบบดั้งเดิมเช่นการ “โชว์” อวัยวะเพศ 

การล่วงเกินทางกายภาพ 

          การจับต้องเนื้อตัว ร่างกาย การฉวยโอกาสในการทำงานร่วมกันในการสัมผัสทางกายที่มีลักษณะทางเพศ การมีเจตนาเบียดในลิฟต์ เพื่อสัมผัสอวัยวะส่วนตัวต่าง ๆ  อย่างไรก็ตาม การแตะต้องตัวบางอย่างก็ไม่มีเจตนาเกี่ยวกับเพศ เช่น การตบหน้าทะเลาะกันในที่ทำงานเป็นการสัมผัสเนื้อตัวร่างกายก็จริง แต่เป็นเรื่องเจตนาทำร้ายร่างกาย 

การล่วงเกินทางเพศในลักษณะการแลกเปลี่ยน หรือต่อรองผลประโยชน์ 

          อาจเรียกกรณีนี้ว่าเป็นการยื่นหมูยื่นแมว Quid Pro Quo เช่น หัวหน้าให้สัญญาว่าจะทำอะไรสักอย่างตอบแทนการที่ลูกน้องยอมให้ล่วงละเมิดทางเพศ เช่น จะขึ้นเงินเดือนให้ จะส่งไปดูงานต่างประเทศ  จะประเมินให้ได้คะแนนดี ฯลฯ  แบบนี้แม้ลูกจ้างยินยอมก็ไม่ได้เกิดจากความอิสระ จึงจัดเป็นการล่วงเกินล่วงละเมิดหรือคุกคามได้ 

พฤติกรรมข้างต้น ในต่างประเทศมีการใช้ศัพท์ว่า การสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานในลักษณะคุกคาม (Hostile environment)   เนื่องจากกฎหมายกำหนดถ้อยคำไว้กว้าง จึงสามารถรวมถึงการกระทำบางอย่างที่ไม่ปรากฎหลักฐานเชิงรูปธรรม อย่างเช่น แค่ “จับจ้องไม่ได้จับต้อง”   โดยใช้สายตาจ้องมอง บริเวณบางพื้นที่บนร่างกาย เช่น หน้าอก ลูกน้องขณะเดินเอางานมาส่ง อาจเข้าข่ายก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ แต่ทั้งนี้ก็ต้องดูข้อเท็จจริงด้วย เพราะบางกรณีลูกน้องอาจฉวยโอกาสข้อกฎหมายนี้และวางแผนใส่เสื้อผ้าเปิดเข้ามาคุยกับหัวหน้าเพื่อขู่จะดำเนินคดีเป็นการแบล็กเมล์อีกทีหนึ่ง

หัวหน้างานล่วงละเมิดทางเพศต่อลูกจ้างมีโทษอย่างไร เลิกจ้างได้หรือไม่  

    หัวหน้างานที่ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 16  มีโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท จึงไม่มีโทษจำคุก แต่ไม่สามารถสรุปเหมาว่า หัวหน้าล่วงละเมิดทางเพศไม่ต้องติดคุก  เพราะต้องระวังด้วยว่า การล่วงเกินทางเพศบางพฤติกรรมถึงขนาดเป็น “อนาจาร” จะเข้าข่ายความผิดกฎหมายอาญาซึ่งมีโทษจำคุก ซึ่งเป็นอีกกฎหมายหนึ่งนอกจากกฎหมายแรงงาน 

ในแง่ของกฎหมายแรงงาน  เมื่อหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาระดับต่าง ๆ ทำการล่วงละเมิดทางเพศแล้ว  นำไปสู่คำถามว่า บริษัทหรือองค์กรจะดำเนินมาตรการอย่างไร  เลิกจ้างได้หรือไม่  และถ้าเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ 

โดยหลักกฎหมายแรงงาน เรื่องการคุกคามทางเพศ  ไม่ได้บังคับว่าองค์กรหรือหน่วยงานต้องเลิกจ้าง หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาที่ทำผิดล่วงเกินทางเพศผู้ใต้บังคับบัญชา  ดังนั้น หากไม่ดำเนินการทางวินัยหรือปล่อยไว้ก็ไม่ได้ผิดมาตราใดของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าองค์กรหรือหน่วยงานจะดำเนินการก็สามารถทำได้   ทั้งนี้ยังไม่สามารถสรุปว่าจะเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี  เพราะต้องดูก่อนว่า องค์กรหรือหน่วยงานนั้นมี “ข้อบังคับการทำงาน” เขียนไว้อย่างไร   ถ้ามีเขียนไว้ว่าห้ามบุคลากรทุกคนทำการล่วงละเมิดทางเพศ  แบบนี้หากฝ่าฝืนจะเชื่อมโยงไปว่าเป็นความผิดที่เข้าข่ายเลิกจ้าง เพราะศาลฎีกาในหลายคดีตัดสินว่า การทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการประพฤติไม่สมควรทางเพศเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อร้ายแรง ตามมาตรา 119 (4) จึงเลิกจ้างได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย  (คำพิพากษาฎีกา 1059/2560) 

ตัวอย่าง  ผู้บริหารระดับสูง คุกคามทางเพศต่อลูกจ้างหญิงหลายครั้งหลายหน ด้วยการพูดจาเกี้ยวพาราสี ใช้ถ้อยคำลามกอนาจาร ทาบทามชักชวนพนักงานหญิงผู้ใต้บังคับบัญชาให้มีความสัมพันธ์ทางเพศกับตน ทำให้พนักงานหญิงมีความรู้สึกอับอายหวาดกลัว ไม่กล้าเข้าไปในห้องทำงานของโจทก์ หรือไม่ต้องการอยู่ทำงานในช่วงเย็น คดีนี้ผู้บริหารถูกบริษัทเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 11610/2554)

การล่วงละเมิดทางเพศที่เป็นความผิดกฎหมายแรงงาน ต้องเกิดเฉพาะในที่ทำงานหรือไม่ 

          หลักการห้ามล่วงละเมิดทางเพศตามมาตรา 16 เป็นเรื่องของกฎหมายแรงงาน ก็มีคำถามต่อไปว่า  การล่วงเกินทางเพศจำต้องเกิดในสถานประกอบการ อย่างเช่น ในสำนักงาน โรงงาน ฯลฯ หรือไม่ ทั้งนี้ จะแยกเป็นสองสถานการณ์ คือ

- การล่วงละเมิดทางเพศในสภาพแวดล้อมออนไลน์  เช่นการส่งแชท ส่งไลน์ ส่งข้อความต่าง ๆ  แบบนี้หากเป็นการกระทำระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แม้ว่าไม่เกิดในสถานที่ทำงาน ก็ยังเป็นการล่วงเกินทางเพศได้  นอกจากนี้ ถ้านายจ้างส่งข้อความดังกล่าวรบกวนนอกเวลางานยังอาจเป็นความผิดข้อกฎหมายอื่นอีกด้วย

- การล่วงเกินหรือล่วงละเมิดทางเพศนอกสถานที่ทำงาน เช่น การไปทำงานนอกสถานที่  ไปงานเลี้ยงรับรอง  ทำกิจกรรมนอกสถานที่ (Outing) ต่าง ๆ  ซึ่งบรรยากาศอาจเอื้ออำนวยให้ล่วงเกินทางเพศมากกว่าในที่ทำงาน  เช่น หัวหน้าและลูกน้องไปพบลูกค้าต่างจังหวัด ขณะเดินทางด้วยกันในรถ หัวหน้าใช้มือจับต้นคอ ทำทีเป็นจะนวดให้  ลูกน้องปัดมือออก หัวหน้าพูดอีกว่าตกหลุมรักน้องเข้าแล้ว  แบบนี้เข้าข่ายล่วงละเมิดทางเพศตามกฎหมายแรงงาน (เทียบเคียงจากคำพิพากษาฎีกา  1059/2560) 

ย้ำให้ชัดเจนอีกครั้งว่าการล่วงละเมิดหรือล่วงเกินหรือคุกคามทางเพศของหัวหน้างานต่อพนักงาน ไม่จำเป็นต้องเกิดใน “ที่ทำงาน” เสมอไป แต่อาจเกิดขึ้นในฉากของการไปปฎิบัติงาน หรือภารกิจนอกสถานที่ก็ได้  

          ดังนั้น ในการทำงานทั้งนายจ้าง ลูกจ้าง เพื่อนร่วมงาน ควรวางตัวให้เหมาะสมกับหน้าที่ของตน พูดคุยปฏิบัติต่อกันให้ชัดเจน เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทของการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศจนต้องใช้ข้อกฎหมายแรงงานให้เข้ามาคุ้มครองผู้ถูกกระทำ

รศ. คณาธิป ทองรวีวงศ์

สถาบันกฎหมายสื่อดิจิทัล ม เกษมบัณฑิต