กฎหมายแรงงานที่จะกล่าวถึงในบทความนี้ คือส่วนของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานเพิ่มเติมใหม่ ซึ่งเริ่มบังคับใช้เมื่อเดือนเมษายน ปี 2566 เพื่อให้สอดคล้องสนับสนุนกับการทำงานยุคนิวนอร์มอล ซึ่งสถานประกอบการ หน่วยงาน องค์กรหลายแห่งปรับการทำงานให้ลูกจ้างทำงานที่บ้านได้ หรือแบบผสมผสานทำงานได้ทั้งในที่บ้าน และที่ทำงาน
กฎหมายแรงงาน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงส่วนเพิ่มเติมฉบับใหม่นี้ ส่วนหนึ่งที่สำคัญคือเรื่อง วันและเวลาของการทำงาน ซึ่งทำให้มีข้อสงสัยว่า ถ้านายจ้างติดต่อออนไลน์ลูกจ้างมานอกเวลางาน หรือในวันหยุดจะต้องจ่ายโอทีหรือค่าล่วงเวลาหรือไม่ เรื่องนี้อธิบายได้โดยแยกแยะหลักกฎหมาย และพฤติกรรมเป็นข้อย่อย ๆ ดังนี้
มาทำความเข้าใจเรื่องค่าล่วงเวลา ค่าโอทีกันก่อน ตามกฎหมายแรงงานลูกจ้างจะต้องมี “วันทำงานปกติ” เช่น จันทร์ถึงศุกร์ หรืออาจเป็นวันอื่น แต่ต้องมีวันหยุดตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี ฯลฯ และต้องมี “เวลาทำงานปกติ” ซึ่งแล้วแต่สภาพงานและสัญญาจ้าง อาจเป็น 8.00- 16.00 หรือ 9.00-18.00 หรือเป็นกะ แต่จะต้องไม่เกินเวลารวมที่กฎหมายกำหนด วันเวลาเหล่านี้ เป็น “ฐาน” ซึ่งจะไปใช้คำนวณค่าตอบแทนพิเศษต่อไป
เมื่อมีการทำงานนอกเหนือจาก “วันและเวลาทำงานปกติ” พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติม คือ
1. ถ้าทำงานเกินเวลาในวันทำงานปกติ เรียกว่า ค่าล่วงเวลา ซึ่งต้องจ่ายจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างต่อชั่วโมง ( พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 61)
2. ถ้าทำงานในวันหยุด เรียกว่า ค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งโดยทั่วไปต้องจ่ายจำนวนไม่น้อยกว่า 1 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมงวันทำงาน (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานมาตรา 62)
จากหลักการตรงนี้ ยังไม่สามารถรวบรัดว่า “สั่งงานตอบไลน์วันหยุดได้ค่าล่วงเวลา 1 เท่า” เพราะเป็นการดูที่ “เวลาที่เกิดเหตุ” อย่างเดียว แต่จะต้องดูเงื่อนไขอื่นที่จะกล่าวในข้อต่อไปด้วย
หลักสำคัญของการทำงานล่วงเวลาจะต้องเกิดจาก คำสั่งของนายจ้าง และความยินยอมของลูกจ้าง ประกอบกัน เนื่องจาก ตามกฎหมายแรงงาน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 24 กำหนดว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป” จึงสรุปได้สองข้อดังนี้
1. ถ้านายจ้างอยากให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยออกคำสั่งฝ่ายเดียว แต่ฝ่ายลูกจ้างไม่อยากทำ เหนื่อย ได้โอทีก็ไม่เอา แบบนี้ นายจ้างไม่สามารถบังคับได้ คำสั่งที่ออกมาก็ไม่ชอบ เพราะขัดกับมาตรา 24 เนื่องจากลูกจ้างไม่ยินยอม
2. ถ้าลูกจ้างอยากทำ อยากได้เงินเพิ่มหรือโอที จะใช้วิธีนั่งทำงานยาว ๆ ไป หรือ สแกนเวลาออกเลยเวลาปกติ แล้วมาเบิกโอทีจากนายจ้างเลยนั้น ยังไม่ได้ เพราะแม้ตัวเองยินยอมอยากทำ แต่ไม่มี “คำสั่ง” ให้ทำ
สรุปคือ การทำงานล่วงเวลาที่ลูกจ้างจะได้เงินพิเศษหรือโอทีจะต้องเกิดจากความสมัครใจสองฝ่าย คือนายจ้างสั่ง และลูกจ้างยินยอมด้วย หากขาดข้อใดข้อหนึ่งก็ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา
การส่งข้อความอิเล็กทรอนิกส์ ผ่านเครื่องมือสื่อสารต่าง ๆ จากนายจ้าง อาจไม่เข้าข่ายการสั่งงานเสมอไป ต้องดูเนื้อหาของการสื่อสาร เช่น
- เนื้อหาที่มีลักษณะสั่งหรือกำหนดให้ลูกจ้างปฎิบัติบางอย่าง เช่น ไปทำสไลด์ให้เสร็จในสามวัน ไปเตรียมประสานงานประชุมด่วนพรุ่งนี้ เอาไฟล์ข้อมูลลูกค้าพวกนี้ไปวิเคราะห์และทำสรุป ฯลฯ แบบนี้เป็นการสั่งงาน
- เนื้อหาการสื่อสารที่ไม่มีลักษณะให้ลูกจ้างทำการใดที่เกี่ยวกับหน้าที่ในฐานะลูกจ้าง เช่น ทักทาย สวัสดีประจำวัน ส่งภาพทักทาย ถามเรื่องอื่นที่ไม่เกี่ยวกับหน้าที่การงานโดยตรง เช่น ไปอบรมต่างจังหวัดมาอากาศเป็นยังไงบ้าง ฯลฯ แบบนี้ยังไม่ใช่การสั่งงาน
เมื่อเนื้อหาการสื่อสารเข้าข่าย “สั่งงานแล้ว” ขั้นต่อไปต้องดู “เวลา” ในการติดต่อสื่อสารนั้นด้วย
เมื่อข้อความที่นายจ้างสื่อสาร เข้าข่าย “สั่งงาน” ไม่ว่าจะเป็นการส่งทางไลน์ หรือทางโปรแกรมแชทใด ๆ ต้องดูต่อไปว่า ข้อความนั้นเป็นการส่งหรือติดต่อในเวลาใดและให้ทำงานตอนไหน แยกเป็น 3 กรณี คือ
1. การส่งข้อความสั่งงานในช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานตามเวลาทำงานปกติของลูกจ้าง เช่น ลูกจ้างมีเวลาทำงานปกติ 9.00 -17.00 ระหว่างเวลา 9.00-12.00 นายจ้างแชทสั่งงานตลอดเวลา จนลูกจ้างรำคาญ หงุดหงิด ฯลฯ แถมมีการสั่งรายละเอียดในงานเพิ่มเติม ฯลฯ ไม่ถือว่าเป็นการสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ไม่เข้าข่ายได้ค่าล่วงเวลา
2. การส่งข้อความสั่งงานนอกเวลาทำงานปกติ หรือในวันหยุด เช่น ลูกจ้างทำงานปกติจันทร์ถึงศุกร์ 9.00-18.00 นายจ้างแชทไลน์มา 1 ทุ่มวันอาทิตย์ สั่งว่ามีงานด่วนต้องประชุมกับลูกค้าวันจันทร์ ให้เอาไฟล์ข้อมูลที่ส่งมาทางแชทไปวิเคราะห์เพื่อเตรียมตอบคำถามลูกค้าพรุ่งนี้ แบบนี้เป็นการสั่งให้ทำงานในวันหยุด รวมทั้งเป็นกรณีล่วงเวลาในวันหยุดด้วย ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับลูกจ้างว่าจะยินยอมหรือไม่ หากลูกจ้างยินยอมก็จะเป็นการทำงานล่วงเวลา และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าล่วงเวลา
3. การส่งข้อความสั่งงานในช่วงการทำงานที่บ้าน (Work From Home : WFH) ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 23/1 นายจ้างลูกจ้างต้องทำข้อตกลงกัน กำหนดเวลาทำงานปกติหรือ Office hour ในช่วงทำงานที่บ้าน เช่น 9.00-17.00 หากนายจ้างแชทหรือส่งข้อความช่องทางใด ๆ อันเป็นการสั่งงานนอกเหนือเวลานี้ ลูกจ้างมีสิทธิปฎิเสธ แต่ถ้าลูกจ้างยินยอมที่จะทำงานตามสั่ง ก็จะมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาตามหลักกฎหมายแรงงานทั่วไป
เมื่อนายจ้างส่งไลน์แชท หรือส่งข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ใด ๆ ที่มีลักษณะเป็นการสั่งงานให้ทำในวันหยุดหรือล่วงเวลา แล้วลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างจะบังคับไม่ได้ แต่กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ยอมทำงานล่วงเวลา ดังนั้น ในกรณีทั่วไปที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะไม่ยอมทำงานล่วงเวลา ก็ไม่เข้าข่ายที่ลูกจ้างผิดร้ายแรงจนไม่ได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 , 119 ดังนั้น นายจ้างอาจจะไล่ออกได้ แต่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เทียบ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3117/2529 และ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4121/2543)
สรุปได้ว่า พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานที่เพิ่มเติมมาใหม่นั้น เมื่อนายจ้างติดต่อหาลูกจ้าง โดยทางโทรศัพท์ หรือส่งข้อความอิเล็กทรอนิกส์ผ่านช่องทางต่าง ๆ หากเนื้อหาข้อความนั้นเข้าข่ายมีลักษณะเป็นการสั่งงาน ก็ดูต่อไปว่าการติดต่อนั้นเกิดในเวลาใด หากเกิดขึ้นนอกเวลางานขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานตามที่นายจ้างสั่งมาหรือไม่ มีการตกลงให้ชัดเจน ถ้ายินยอมจึงเป็นการทำงานล่วงเวลา และมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนตามกฎหมายแรงงาน
รศ. คณาธิป ทองรวีวงศ์
สถาบันกฎหมายสื่อดิจิทัล ม.เกษมบัณฑิต