ตามกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ เมื่อนายจ้างสั่งงานออนไลน์ แบบไหนที่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้าง

          กฎหมายแรงงานที่จะกล่าวถึงในบทความนี้ คือส่วนของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานเพิ่มเติมใหม่ ซึ่งเริ่มบังคับใช้เมื่อเดือนเมษายน ปี 2566 เพื่อให้สอดคล้องสนับสนุนกับการทำงานยุคนิวนอร์มอล ซึ่งสถานประกอบการ หน่วยงาน องค์กรหลายแห่งปรับการทำงานให้ลูกจ้างทำงานที่บ้านได้ หรือแบบผสมผสานทำงานได้ทั้งในที่บ้าน และที่ทำงาน 

กฎหมายแรงงาน  พ.ร.บ.คุ้มครองแรงส่วนเพิ่มเติมฉบับใหม่นี้  ส่วนหนึ่งที่สำคัญคือเรื่อง วันและเวลาของการทำงาน ซึ่งทำให้มีข้อสงสัยว่า ถ้านายจ้างติดต่อออนไลน์ลูกจ้างมานอกเวลางาน หรือในวันหยุดจะต้องจ่ายโอทีหรือค่าล่วงเวลาหรือไม่ เรื่องนี้อธิบายได้โดยแยกแยะหลักกฎหมาย และพฤติกรรมเป็นข้อย่อย ๆ  ดังนี้  

ค่าล่วงเวลาหรือค่าโอทีเกิดจากอะไร

          มาทำความเข้าใจเรื่องค่าล่วงเวลา ค่าโอทีกันก่อน  ตามกฎหมายแรงงานลูกจ้างจะต้องมี “วันทำงานปกติ” เช่น จันทร์ถึงศุกร์ หรืออาจเป็นวันอื่น  แต่ต้องมีวันหยุดตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี ฯลฯ  และต้องมี “เวลาทำงานปกติ”  ซึ่งแล้วแต่สภาพงานและสัญญาจ้าง  อาจเป็น 8.00- 16.00 หรือ  9.00-18.00 หรือเป็นกะ แต่จะต้องไม่เกินเวลารวมที่กฎหมายกำหนด วันเวลาเหล่านี้ เป็น “ฐาน” ซึ่งจะไปใช้คำนวณค่าตอบแทนพิเศษต่อไป 

เมื่อมีการทำงานนอกเหนือจาก “วันและเวลาทำงานปกติ”  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติม คือ 

1. ถ้าทำงานเกินเวลาในวันทำงานปกติ เรียกว่า ค่าล่วงเวลา ซึ่งต้องจ่ายจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างต่อชั่วโมง ( พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 61)        

2. ถ้าทำงานในวันหยุด เรียกว่า ค่าทำงานในวันหยุด  ซึ่งโดยทั่วไปต้องจ่ายจำนวนไม่น้อยกว่า 1 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมงวันทำงาน (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานมาตรา 62)

จากหลักการตรงนี้  ยังไม่สามารถรวบรัดว่า “สั่งงานตอบไลน์วันหยุดได้ค่าล่วงเวลา 1 เท่า”  เพราะเป็นการดูที่ “เวลาที่เกิดเหตุ” อย่างเดียว แต่จะต้องดูเงื่อนไขอื่นที่จะกล่าวในข้อต่อไปด้วย

การทำงานล่วงเวลา ต้องเกิดจาก “คำสั่งของนายจ้าง” และ “ความยินยอมลูกจ้าง” 

          หลักสำคัญของการทำงานล่วงเวลาจะต้องเกิดจาก  คำสั่งของนายจ้าง  และความยินยอมของลูกจ้าง ประกอบกัน เนื่องจาก ตามกฎหมายแรงงาน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 24 กำหนดว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป”  จึงสรุปได้สองข้อดังนี้ 

1. ถ้านายจ้างอยากให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยออกคำสั่งฝ่ายเดียว  แต่ฝ่ายลูกจ้างไม่อยากทำ เหนื่อย ได้โอทีก็ไม่เอา แบบนี้ นายจ้างไม่สามารถบังคับได้  คำสั่งที่ออกมาก็ไม่ชอบ  เพราะขัดกับมาตรา 24 เนื่องจากลูกจ้างไม่ยินยอม

2. ถ้าลูกจ้างอยากทำ อยากได้เงินเพิ่มหรือโอที จะใช้วิธีนั่งทำงานยาว ๆ ไป หรือ สแกนเวลาออกเลยเวลาปกติ แล้วมาเบิกโอทีจากนายจ้างเลยนั้น  ยังไม่ได้ เพราะแม้ตัวเองยินยอมอยากทำ แต่ไม่มี “คำสั่ง” ให้ทำ  

สรุปคือ การทำงานล่วงเวลาที่ลูกจ้างจะได้เงินพิเศษหรือโอทีจะต้องเกิดจากความสมัครใจสองฝ่าย คือนายจ้างสั่ง และลูกจ้างยินยอมด้วย หากขาดข้อใดข้อหนึ่งก็ไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา  

ตามกฎหมายแรงงานการติดต่อทางโทรศัพท์ หรือแชทผ่านเครื่องมือสื่อสาร  แบบไหนเข้าข่าย “สั่งงาน”  

          การส่งข้อความอิเล็กทรอนิกส์ ผ่านเครื่องมือสื่อสารต่าง ๆ จากนายจ้าง อาจไม่เข้าข่ายการสั่งงานเสมอไป ต้องดูเนื้อหาของการสื่อสาร เช่น 

- เนื้อหาที่มีลักษณะสั่งหรือกำหนดให้ลูกจ้างปฎิบัติบางอย่าง เช่น  ไปทำสไลด์ให้เสร็จในสามวัน   ไปเตรียมประสานงานประชุมด่วนพรุ่งนี้  เอาไฟล์ข้อมูลลูกค้าพวกนี้ไปวิเคราะห์และทำสรุป ฯลฯ    แบบนี้เป็นการสั่งงาน  

- เนื้อหาการสื่อสารที่ไม่มีลักษณะให้ลูกจ้างทำการใดที่เกี่ยวกับหน้าที่ในฐานะลูกจ้าง  เช่น ทักทาย สวัสดีประจำวัน ส่งภาพทักทาย  ถามเรื่องอื่นที่ไม่เกี่ยวกับหน้าที่การงานโดยตรง เช่น ไปอบรมต่างจังหวัดมาอากาศเป็นยังไงบ้าง  ฯลฯ  แบบนี้ยังไม่ใช่การสั่งงาน 

เมื่อเนื้อหาการสื่อสารเข้าข่าย “สั่งงานแล้ว” ขั้นต่อไปต้องดู “เวลา”  ในการติดต่อสื่อสารนั้นด้วย  

หากนายจ้างสั่งงานทางโทรศัพท์ หรือทางโปรแกรมแชทต่างๆ แบบไหนได้ค่าล่วงเวลา 

          เมื่อข้อความที่นายจ้างสื่อสาร เข้าข่าย “สั่งงาน”   ไม่ว่าจะเป็นการส่งทางไลน์ หรือทางโปรแกรมแชทใด ๆ  ต้องดูต่อไปว่า ข้อความนั้นเป็นการส่งหรือติดต่อในเวลาใดและให้ทำงานตอนไหน แยกเป็น 3 กรณี คือ 

1. การส่งข้อความสั่งงานในช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานตามเวลาทำงานปกติของลูกจ้าง   เช่น ลูกจ้างมีเวลาทำงานปกติ 9.00 -17.00  ระหว่างเวลา 9.00-12.00 นายจ้างแชทสั่งงานตลอดเวลา จนลูกจ้างรำคาญ หงุดหงิด ฯลฯ  แถมมีการสั่งรายละเอียดในงานเพิ่มเติม ฯลฯ  ไม่ถือว่าเป็นการสั่งให้ทำงานล่วงเวลา   ไม่เข้าข่ายได้ค่าล่วงเวลา

2. การส่งข้อความสั่งงานนอกเวลาทำงานปกติ  หรือในวันหยุด  เช่น  ลูกจ้างทำงานปกติจันทร์ถึงศุกร์ 9.00-18.00   นายจ้างแชทไลน์มา 1 ทุ่มวันอาทิตย์  สั่งว่ามีงานด่วนต้องประชุมกับลูกค้าวันจันทร์  ให้เอาไฟล์ข้อมูลที่ส่งมาทางแชทไปวิเคราะห์เพื่อเตรียมตอบคำถามลูกค้าพรุ่งนี้ แบบนี้เป็นการสั่งให้ทำงานในวันหยุด รวมทั้งเป็นกรณีล่วงเวลาในวันหยุดด้วย  ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับลูกจ้างว่าจะยินยอมหรือไม่ หากลูกจ้างยินยอมก็จะเป็นการทำงานล่วงเวลา และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าล่วงเวลา 

3. การส่งข้อความสั่งงานในช่วงการทำงานที่บ้าน (Work From Home : WFH)  ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 23/1  นายจ้างลูกจ้างต้องทำข้อตกลงกัน กำหนดเวลาทำงานปกติหรือ Office hour ในช่วงทำงานที่บ้าน เช่น 9.00-17.00  หากนายจ้างแชทหรือส่งข้อความช่องทางใด ๆ อันเป็นการสั่งงานนอกเหนือเวลานี้   ลูกจ้างมีสิทธิปฎิเสธ แต่ถ้าลูกจ้างยินยอมที่จะทำงานตามสั่ง  ก็จะมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาตามหลักกฎหมายแรงงานทั่วไป 

ถ้านายจ้างแชทสั่งงาน นอกเวลาทำงาน ลูกจ้างปฎิเสธจะถูกลงโทษหรือไม่  

          เมื่อนายจ้างส่งไลน์แชท หรือส่งข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ใด ๆ ที่มีลักษณะเป็นการสั่งงานให้ทำในวันหยุดหรือล่วงเวลา แล้วลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างจะบังคับไม่ได้  แต่กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ยอมทำงานล่วงเวลา  ดังนั้น  ในกรณีทั่วไปที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะไม่ยอมทำงานล่วงเวลา  ก็ไม่เข้าข่ายที่ลูกจ้างผิดร้ายแรงจนไม่ได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 , 119   ดังนั้น นายจ้างอาจจะไล่ออกได้  แต่ต้องจ่ายค่าชดเชย  (เทียบ  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3117/2529 และ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4121/2543) 

          สรุปได้ว่า พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานที่เพิ่มเติมมาใหม่นั้น เมื่อนายจ้างติดต่อหาลูกจ้าง โดยทางโทรศัพท์ หรือส่งข้อความอิเล็กทรอนิกส์ผ่านช่องทางต่าง ๆ หากเนื้อหาข้อความนั้นเข้าข่ายมีลักษณะเป็นการสั่งงาน  ก็ดูต่อไปว่าการติดต่อนั้นเกิดในเวลาใด  หากเกิดขึ้นนอกเวลางานขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานตามที่นายจ้างสั่งมาหรือไม่ มีการตกลงให้ชัดเจน ถ้ายินยอมจึงเป็นการทำงานล่วงเวลา และมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนตามกฎหมายแรงงาน

รศ. คณาธิป ทองรวีวงศ์

สถาบันกฎหมายสื่อดิจิทัล ม.เกษมบัณฑิต